今天是

【主要领导解读】“县管校聘”管理改革政策解读

来源 :万博max官网手机版登录 访问次数 : 发布时间 :2021-09-16 10:54


 解读人:县委副书记、县长  杨华

一、什么是县管校聘管理改革?

县管校聘管理改革是一项全面系统、涉及多部门的深层次体制机制改革。主要内容是,县级机构编制、人社和财政部门分别负责核定区域内教职工编制总量、岗位总量和工资预算,教育部门在核定总量及预算内统筹安排编制、统筹使用岗位、统一管理工资,学校按需设岗、以岗聘用,教师竞聘上岗、合同管理。

二、“县管校聘”管理改革的背景是什么?

2014年,教育部、财政部、人社部联合印发了《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》,国家层面首次提出推进义务教育教师队伍县管校聘管理改革2015年、2017年,教育部分两批共确定了49县管校聘管理改革示范区,探索教师队伍管理新机制。20181月,中共中央、国务院印发了《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》,要求实行义务教育教师县管校聘

三、为什么要实行“县管校聘”管理改革?

所有改革都是由问题倒逼而产生。进入新时代,人民群众期盼更好的教育,越来越多的农村父母把子女送到城里读书,城里的家长也想方设法给孩子选择更好的学校,农村学校多空壳、城里教室挤爆棚一度成为一种现象,浪费了教育资源,加重了群众负担。究其原因有很多,比如说经济发展、教育理念、跟风攀比、学校硬件等,但最根本的是——学校间教师队伍的整体水平不一样,择校的本质是择师。

认真研究和分析了问题的根源,这其中既有外部也有内部的。外部的主要问题是教师队伍多头管理,人权事权财权不统一,教育部门没有自主调配权,也不能通过经济杠杆管理教师,造成队伍流动不畅、配置失衡。内部问题也不少。一些硬件不错、教师配备也不差的学校办学效果不理想,核心原因是缺乏竞争激励机制,比如,评了高级职称不想站讲台、不愿带主课,工资分配大锅饭,干与不干一个样、干多干少没区别等,教师产生了职业倦怠,学校缺乏发展的动力。

解决这些内外交织的问题,既需要眼光向外,重构教师队伍管理体制,破除教师流动障碍;也需要刀刃向内,建立竞争激励机制,激发学校内部活力。因此,推进县管校聘管理改革正当其时,既是国家意志,也是我县教育事业发展所需,更是广大教师所期所盼。

四、“县管校聘”管理改革的总体思路是什么?

总体来讲可概括为五方面:

党政一把手挂帅亲为。坚持高位推动,政府领导亲自挂帅、亲自部署、亲自落实,为突破部门障碍、思想障碍和政策障碍夯实了基础。

部门一股绳合力推进。涉改部门简政放权,建立了编制管理总量控制、动态调控、岗位设置核定总量、上限管理和工资发放严控预算、动态管理县管新体制、新模式。

县域一盘棋统筹实施。县域内各学段全部纳入改革范围,统一安排,统一启动,统一推进。

全方位一揽子改革。改革内容涉及编制管理、岗位设置、工资管理、岗位聘用、交流轮岗、合理退出、绩效考核、职级改革、队伍建设、队伍管理等十个方面,统筹了教师队伍建设的各环节和各方面,使改革更具系统性、整体性和协调性。

事岗一体化考核定薪。建立健全了岗变薪变、绩效工资分配、校长职级制分配制度,实现了事岗一体、薪由绩定。

全面推进县管校聘管理改革——县委、县政府重视是关键,部门联动是保障,以岗定人是基础,薪由绩定是根本。

五、在推进改革中如何保障教师合法权益?

此次改革,广大教师最关心的是能否聘到适合自己的岗位、能否得到应有的薪酬。对教育部门来说,人岗一致、薪由绩定是改革要求。因此,广大教师的愿望与改革目的是一致的。为公平公正地做好改革工作,我们将采取以下四项举措。

 

一是坚持正确的改革导向。我国自古就有不患寡而患不均的价值追求。我们的老师都有教好学生、干好事业的职业愿望,改革面前,他们不怕竞争,就怕不公平。为此,我们将把鼓励先进、鞭策后进,提升整体、激发活力的改革导向贯穿始终,坚决杜绝借机人、暗箱操作、滥用权力等,确保目标不动摇、方向不偏离。

二是增强过程的公开透明。阳光是最好的防腐剂。我们将建立健全改革全过程公开公示制度,严格实行方案、流程和结果三公开,设立举报投诉电话和电子信箱,主动接受社会监督,切实保障广大教职工的参与权、知情权和监督权。

三是强化权力的制度约束。改革将赋予学校更多办学自主权。我们将指导各学校建立竞聘工作领导小组和争议调解小组,完善教职工代表大会制度等,强化民主议事和决策。学校制定的教职工竞聘方案、考核办法等,须经改革竞聘工作领导小组和教职工代表大会审议通过并公示7个工作日以上,真正让权力阳光规范运行。

教育人事改革永远是触动那些师德低下、人在岗心离岗,甚至是变着花样吃空饷的人的利益蛋糕,让多劳者多得、优绩者优酬,让想干事、能干事、干成事的人有更大的舞台、有更多的获得感和幸福感,才是改革的初衷。兢兢业业干工作、全心全意来育人的老师们只会享有更多的改革红利。衷心希望广大教师牢记一句话——敬业爱岗、德才兼修永远都是铁饭碗

六、“县管校聘”体制机制改革的意义

首先,县管校聘打破了编制束缚,让教师管理体制更加灵活。长期以来,教育主管部门对教师管理和使用没有充分的自主权,区域内教师的调动与调配受制于编制管理的规定。而中小学师资管理具有一定的灵活性,区域内每一所中小学生源变化是动态的,特别是城镇化进程的加快,生源的变化对教师的动态需求更加明显。固守不变的编制管理已经不能满足动态变化的师资需求,实施县管校聘后,编制部门只对区域编制总量进行核定,编制内部调配的主动权则交给教育主管部门,这样的管理规定,有利于教育主管部门根据学校实际情况统筹调配区域师资力量,使中小学师资数量随生源变化而变化,教师实施动态管理与调配。这样的管理机制,才能充分保障教育教学的需要,才能促进教师的合理流动,避免由于固守不变的编制管理,造成区域师资结构不合理。

其次,县管校聘打破了岗位局限,让教师流动机制更加合理。县管校聘促进师资流动,不是所谓的打破城乡界线,让城里教师到乡下去、乡下教师到城里来,而是通过管理机制促进教师有序合理科学流动。现行教师管理体制中,岗位管理与职称晋升是促进教师流动的重要手段和杠杆,明确岗位管理区域统筹的思路,采取区分学段、打包核定的办法,将县域内同类型学校专业技术岗位进行整合,分别对照现行中小学专业技术岗位结构比例控制标准,统一核定县域内不同类型学校的高、中、初级岗位总量,打破岗位资源校际壁垒,实行集中管理、统筹使用。实施岗位管理区域统筹后,教师的职称评定与岗位晋升具有更大的空间与舞台,当一所学校岗位满额后,教师可以参与空岗学校的竞聘,同时晋升高一级职称。这样既可以极大地提高教师的工作积极性,促进教师的专业成长,更可以弥补空岗学校师资不足的困境,真正促进教师的有序流动,推进师资配置的均衡。

再次,县管校聘打破了终身体制,让教师退出机制更加完善。《教育法》《教师法》等相关法律法规明确规定我国实施教师聘任制,但在操作实践层面,聘任制始终是一句响亮的口号。县管校聘不仅是管理机制的改革,更是聘任机制的落实。以岗位职责为依据,逐步建立以竞聘上岗为核心的教师退出机制。教师年度考核或聘期考核不合格,学校可以调整其岗位。这给予了学校用人管理的更大自主权,可以对不能胜任教育教学岗位的教师予以问责。

由此可见,县管校聘改革是一项系统性改革,不是仅将学校人过渡到系统人那样概念化与简单化,而是通过教育系统人事制度改革,全面优化教育治理环境,深化教育机制体制改革,激发教师队伍活力,建立更加科学、合理、有效的教师评价机制、管理机制、交流机制,促进师资队伍的专业化发展。